Zarządzanie przez innowacje

Szef do pracownika:
– Miarka się przebrała, zwalniam pana!
– Zwalniam? Jestem naprawdę mile zaskoczony szefie, bo zawsze myślałem, że niewolników się sprzedaje!

Kolejna motywacyjna metoda zarządzania znana jest także pod nazwą „Management by Breakthrough”, co przetłumaczyć można jako „Zarządzanie przez Punkty Przełomowe”. Jej filozofia przewodnia zakłada (podobnie jak większość nowoczesnych technik kierowania) wzrost zaangażowania wszystkich członków personelu w działaniu na rzecz osiągnięcia celów strategicznych firmy, co ma zostać zrealizowane przede wszystkim poprzez zmianę podejścia menedżerów do podwładnych. Autorytarny styl kierowania zastąpiony zostaje partnerskim, dzięki czemu pracownicy wykazać się mogą innowacyjnością tudzież kreatywnością. Koncepcja ZPI zmierza do rozwoju firmy poprzez implementację szeroko zakrojonych zmian w kluczowych dziedzinach działalności biznesu. Ów ofensywny styl zarządzania doskonale sprawdza się w gospodarce wolnorynkowej i w warunkach intensyfikacji walki konkurencyjnej, kiedy to ekspansja wymaga porzucenia zachowawczych strategii, prowadzących do stagnacji w przedsiębiorstwie, a w ostatecznym efekcie skutkujących utratą udziału rynkowego – zgodnie z powiedzeniem „kto stoi w miejscu, ten się cofa”… Umiejętność efektywnego zarządzania zmianami i nieustannej adaptacji otoczenia wewnętrznego firmy do zmiennych warunków działania w środowisku międzynarodowym, pozwala – ale nie gwarantuje – osiągać sukcesy w rywalizacji z konkurentami.

Takie podejście wymaga oczywiście promowania udoskonaleń oraz przełamywania schematów postępowania, tymczasem w wielu polskich przedsiębiorstwach obowiązuje nadal zgoła odmienna opcja rozwojowa, a właściwie defensywna. Koncepcja zachowawcza, potocznie zwana „konserwą” lub „betonem”, oznacza w praktyce uporczywe próby utrzymania status quo, niezależnie od tego czy dotychczasowa strategia funkcjonowania w istocie przynosi firmie korzyści. Nawet jednak, gdy jest ona na krótką metę intratna, po pewnym czasie ulega dezaktualizacji, natomiast konserwatywni menedżerowie w dalszym ciągu stawiają opór wobec zmian, obawiając się zazwyczaj utraty władzy i prestiżu. Przedstawiciele tejże koncepcji reprezentują stanowisko, iż obecne wyniki i poziom efektywności organizacji stanowią górny pułap, którego nie sposób przeskoczyć, przeto należy dążyć do utrzymania stanu obecnego, często zwanego przez dyrekcję „dobrą kondycją firmy”, która nie daje powodów do zamartwiania się o przyszłość.

Odmienna opcja rozwojowa implikuje zabiegi o systematyczne zwiększanie sprawności działania przedsiębiorstwa i maksymalizację podstawowych wskaźników wydajności, zwłaszcza w tak kluczowych sferach działalności, jak zarządzanie zasobami ludzkimi, finanse, badania i rozwój, marketing czy technologia produkcji. Oznacza to w praktyce wdrożenie idei ZPI, stawiającej sobie za cel nieustanną maksymalizację efektywności wykorzystania wszystkich typów zasobów firmy. Dynamika zmian we współczesnym otoczeniu i nasilenie rywalizacji konkurentów na większości rynków obliguje do utrzymania stałej gotowości do wprowadzania zmian. W tych bowiem warunkach szanse nie tylko na przetrwanie, ale – co ważniejsze – na progres, mają jedynie podmioty ukierunkowane na permanentne poszukiwanie możliwości innowacyjnych i wychwytywanie okazji rynkowych. Rozwój firmy wymaga odrzucenia postawy wygodnictwa, bierności i opóźnionego reagowania na zmiany na rzecz postawy proaktywnej, w ramach której wdrożenie ZPI staje się absolutną koniecznością, prowadząc do maksymalizacji efektywności, lecz zarazem wymagając stałego podejmowania wysiłku i monitorowania działań konkurencji oraz klientów. Zasady, na jakich opiera się ZPI, stanowią nie tylko fundament przedsiębiorczości i innowacyjności, lecz także sprawdzają się w świecie biologii, gdzie znane są pod mianem selekcji naturalnej. Podobnie jak na łonie przyrody, tak i na silnie konkurencyjnym rynku, jednostki słabsze i nieprzystosowane muszą ustąpić w starciu z bardziej aktywnymi i efektywniejszymi.

Najważniejszą rolę w koncepcji ZPI odgrywa kierownictwo firmy, które prezentować musi określony typ postawy, cechując się takimi przymiotami, jak:

  • przeświadczenie o nieodzowności wdrażania innowacji, co wymaga uzmysłowienia sobie, iż „spokój jest już tylko na cmentarzu”, zaś na sukces rynkowy liczyć mogą wyłącznie jednostki nowatorskie i przedsiębiorcze;
  • chęć wspierania pomysłowości każdego z pracowników, przełamywania stereotypów i utartych schematów postępowania oraz kreowanie w firmie klimatu i kultury organizacyjnej, sprzyjającej innowacyjności (polegać to może np. na tworzeniu kół jakości, forów dyskusyjnych, zespołów zadaniowych);
  • otwartość na propozycje podwładnych dotyczące usprawnień nie tylko technologicznych, ale także w obszarze zarządzania;
  • umiejętność doceniania twórczej inwencji pracowników i zarazem racjonalizatorskie podejście do tych, którzy zmiany w firmie torpedują;
  • udzielanie kompetencyjnego tudzież psychologicznego wsparcia jednostkom kreatywnym;
  • troska o nieustanne podnoszenie poziomu umiejętności personelu, dobór szkoleń i pomoc w samorozwoju jednostek, ponieważ tylko wysokie kwalifikacje mogą być źródłem postępu;
  • sprzyjanie nowoczesnemu modelowi organizacji „uczącej się”, reagującej twórczo na sygnały z otoczenia zewnętrznego i umiejącej podjąć rękawicę rzucaną przez rynkowych rywali.

Rolę „lokomotywy postępu” w nieustannie doskonalącej się organizacji objąć musi dyrekcja najwyższego szczebla, która z jednej strony sama wykazywać się musi pomysłowością, by nie zdawać się wyłącznie na innowacyjne podejście podwładnych, z drugiej zaś stale wymagać od wszystkich pracowników konstruktywnych koncepcji, mogących usprawnić funkcjonowanie firmy. Warto stworzyć przy tym warunki do kreatywnej „burzy mózgów”, gdyż tego typu eksplozja pomysłów może okazać się niezwykle przydatna dla rozwoju każdego typu przedsiębiorstwa. Także i na tej płaszczyźnie sprawdza się staropolskie powiedzenie „co dwie głowy, to nie jedna” – dodając do siebie kilka kreatywnych umysłów, uzyskamy wynik po wielokroć spotęgowany, zarazem zaś usatysfakcjonujemy naszą załogę, dając każdemu pracownikowi okazję do zaangażowania się w proces tworzenia strategii firmy. Należy wszakże uważać, by tego rodzaju posługiwanie się umysłami (i pomysłami) wielu ludzi nie stało się wysługiwaniem i próbą przypisywania sobie zasług oraz podpisywania własnym nazwiskiem najciekawszych pomysłów…

Procedurę posługiwania się koncepcją ZPI zaprezentować można również w kilku etapach:

  1. zainicjowanie dwojakiego rodzaju przełomów, gwarantujących długofalowy rozwój organizacji – pierwszym z nich jest uświadomienie całego personelu, co do konieczności podjęcia aktywnego i ofensywnego sposobu działania, drugim natomiast przegląd i przeorganizowanie dotychczasowych procedur postępowania w firmie celem zapewnienia ekspansji jakościowej, organizacyjnej, technologicznej, itd.;
  2. dokonanie analizy fundamentalnej przedsiębiorstwa za pośrednictwem formalnego schematu postępowania (np. analizy SWOT), z uwzględnieniem zarówno diagnozy obecnego potencjału zasobów oraz stanu otoczenia, jak i przyszłych tendencji na obu tych polach;
  3. sporządzenie listy problemów wymagających rozwiązania w chwili obecnej tudzież mogących wystąpić w najbliższej przyszłości, a w nawiązaniu do tejże listy również przygotowanie koncepcji innowacji, czyli przedsięwzięć techniczno-organizacyjnych, których implementacja pozwoli podnieść efektywność działania firmy (jest to więc program ekspansji, połączony z oszacowaniem ryzyka powodzenia);
  4. wykonanie analizy opłacalności ekonomicznej wspomnianych innowacji oraz ich społecznych implikacji, które dotyczą głównie możliwego oporu przed zmianami czy restrukturyzacji zatrudnienia;
  5. zastosowanie bodźców motywacyjnych wobec kadry kierowniczej wszystkich szczebli celem zmiany jej nastawienia do nowych zadań, jakie mają zostać podjęte (niezbędne szkolenia, rozmowy, harmonogram wdrożenia);
  6. identyfikacja potencjalnych czynników oporu przed zmianami w organizacji oraz źródeł konfliktów, które mogą wystąpić zawsze wtedy, gdy naruszamy czyjeś interesy i przyzwyczajenia;
  7. ostrożna implementacja innowacji, połączona z nieustannym monitoringiem zachowań i postaw pracowników, a także z ustanowieniem systemu wczesnego ostrzegania w razie niepożądanych reakcji konkurentów lub odbiorców (nie wolno zapominać, iż innowacje nie mają służyć samym sobie, gdyż nowoczesna firma nie funkcjonuje po to, by zdobyć tytuł najbardziej innowacyjnego przedsiębiorstwa, po czym wypaść z rynku, gdy okaże się, że takie „zapatrzenie w siebie” spowodowało nagły odpływ klienteli – pamiętajmy, że istniejemy przede wszystkim dla naszych klientów!);
  8. kontrola ex post, pozwalająca ocenić, w jakim stopniu poszczególne innowacje przyczyniły się do poprawy pozycji rynkowej firmy tudzież wzrostu sprawności działania jej otoczenia wewnętrznego; może się też okazać, iż niezbędna będzie pewna korekta programu przedsięwzięć.

Na koniec krótka rekapitulacja zalet metody ZPI: aktywizuje ona wszystkich członków zespołu w firmie, integrując ich wokół wspólnych celów i tworząc kulturę opartą o określone wartości; tym samym daje pracownikom szerokie możliwości osobistego rozwoju i doskonalenia zawodowego (w ramach ZPI stawia się często na organizację dodatkowych kursów, szkoleń i rozwój kwalifikacji załogi); wzmacnia konkurencyjność naszej oferty i samej firmy, albowiem wymusza stały monitoring poczynań podmiotów w otoczeniu i skłania ku nieustannemu opracowywaniu nowości; wreszcie zaś niejako wymusza postęp…bez którego firma działająca na wysoce konkurencyjnym rynku skazana jest na porażkę.

Istnieją wszakże pewne negatywne strony zastosowania ZPI – przede wszystkim nie każde przedsiębiorstwo wdrożyć może tę metodę, jako że istnieją rynki dojrzałe, na których intensywność walki konkurencyjnej nie jest szczególnie wysoka i nie implikuje konieczności ofensywnego podejścia do zarządzania tudzież zasypywania klientów nowościami w asortymencie… Weźmy chociażby rynek podstawowych artykułów spożywczych – wiele jeszcze można wymyślić choćby w zakresie produkcji zup, ale już jednak ziemniak dla konsumenta zawsze pozostanie ziemniakiem… Po drugie, technika ZPI wymaga zwykle wspomagania innymi motywacyjnymi metodami zarządzania, gdyż zapewne nie każdy spośród naszych pracowników okaże się na tyle ufny i szczery, by otwarcie dzielić się swymi, nawet mocno oryginalnymi (bo te często okazują się najbardziej innowacyjne), pomysłami. Przy jej zastosowaniu występują też zwykle przeszkody natury obiektywnej, związane z przełamywaniem oporów i tradycjonalizmu w działaniu, połączone z ryzykiem niepowodzenia, towarzyszącemu wdrażaniu wszelkich innowacji. Wreszcie zaś efektywnemu wykorzystaniu ZPI nie sprzyja częsta niecierpliwość autorów innowacyjnych pomysłów w oczekiwaniu na ich spodziewane rynkowe efekty, które najchętniej widzieliby natychmiast, a na które trzeba nieraz poczekać latami…

Marta Konstancja Olesińska

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *