Korzyści dla uczestników:
Jeżeli do tej pory miałeś, w niektórych sytuacjach trudności, w stanowczym i konsekwentnym egzekwowaniu, zadań i poleceń, po tym module, będziesz umiał zachowywać się jak prawdziwy, inspirujący i stanowczy Lider, za którym ludzie dążą, ponieważ tego chcą. Będziesz wiedział jak pobudzać ludzi do pracy i działania, w taki sposób, aby czuli, że są jednym zespołem na czele, którego stoi Przywódca, za którym wszyscy, pójdą nawet w ogień.
Metody pracy:
Szkolenie jest prowadzone metodami maksymalnie aktywizującymi uczestników. Wykłady ograniczone zostaną do niezbędnego minimum. Uczestnicy będą analizować własne doświadczenie oraz poproszeni zostaną o wypełnienie kwestionariuszy psychologicznych. Zaplanują dla siebie zadania do wykonania w trakcie przerw pomiędzy kolejnymi sesjami szkoleniowymi.
Szkolenie szczególnie polecamy dla:
Menedżerowie, ze zróżnicowanym doświadczeniem. Średnio ok. 5 lat na stanowiskach menedżerskich, które zainteresowane są rozwijaniem umiejętności menedżerskich i stawania się jeszcze skuteczniejszymi liderami.
Program szkolenia:
Część I – Rozwijanie umiejętności menedżerskich związanych z coachingiem podległego personelu, udzielaniem informacji zwrotnych, motywowania oraz budowania zespołu w oparciu o kompetencje i predyspozycje psychologiczne podległych osób.
- Omówienie prac domowych i zadań z poprzedniego szkolenia:
- Prezentacja wniosków;
- Omówienie i analiza zauważonych reakcji i opinii;
- Zaplanowanie kolejnych działań, związanych z rozwijaniem konkretnej cechy charakterystycznej dla Osobowości Przedsiębiorczej.
- Kontynuacja – Budowanie spójnego modelu komunikacji w firmie na podstawie najnowszych osiągnięć Psychologii Poznawczej – Jesteś w stanie zrobić więcej dla siebie, czy dla innych ludzi? Czy bardziej motywuje Cie sukces osobisty, czy zespołowy? Odpowiedzi na te pytania dostarcza Styl poznawczy: Koncentracja na Ja vs Koncentracja na Innych;
- Analiza sposobu komunikacji i najczęściej stosowanych zwrotów i wyrażeń;
- W jaki sposób ludzie siebie oceniają i skąd się biorą najczęstsze konflikty i nieporozumienia na przykładzie tzw. Matryca Nieświadomego Systemu Ocen – Zarządzanie ocenami i wydawanymi sądami przez podwładnych;
- Zastosowanie Stylu Poznawczego JA – INNI w procesie motywowania i coachingu.
- Analiza własnego sposobu funkcjonowania w sytuacji menedżer – podwładny;
- Uświadomienie sobie własnych, najczęstszych nawyków komunikacyjnych i ich wpływ na podległy personel;
- Przełożony, jako coach;
- KWESTIONARIUSZ: Autodiagnoza możliwości komunikacyjnych, czyli sprawdzenie jak „dobry” jestem w komunikacji międzyludzkiej i czy aby na pewno wszyscy mnie dobrze i precyzyjnie rozumieją.
- W trakcie pierwszego dnia szkolenia uczestnicy będą mieli możliwość wypełnić Kwestionariusz Autodiagnoza możliwości komunikacyjnych, dzięki czemu uzyskają informację na temat swoich mocnych i wartych rozwinięcia obszarów związanych z komunikacją interpersonalną oraz umiejętnością motywowania i udzielania informacji zwrotnych podwładnym.
- Rama partnerstwa, czyli pierwszy krok do rozwiązywania konfliktów w myśl zasady WIN-WIN, według Dr Dudleya Weeksa, pracującego nad rozwiązywaniem konfliktów w partiach politycznych oraz dużych korporacjach, w ponad 60 krajach.
- Konflikty oraz udzielanie informacji zwrotnych – 12 najczęstszych Przeszkód w komunikacji, prowadzących do konfliktu, ujęte w cztery grupy:
- Dawanie rozwiązania
- Osądy
- Zaprzeczanie
- Przesłuchiwanie
- Słuchanie Odzwierciedlające – niezwykle pomocna umiejętność, umożliwiająca odzwierciedlenie uczuć i informacji z zawartości wypowiedzi drugiej osoby w procesie coachingu, motywowania, delegowania zadań, dzięki której, nie tylko rozwija się umiejętność słuchania drugiej strony, ale buduje relację oparta na szacunku i wzajemnym zaufaniu, co pozwala budować trwałe i wartościowe relacje.
- Pytania zorientowane na rozwiązanie konfliktu, czyli tzw. Model Zmiany, nazywany podejściem Zorientowanym na Rozwiązanie, opracowany przez Steva de Shazera oraz Insoo Kim Berga, dzięki któremu menedżer jest w stanie tak prowadzić rozmowę z podwładnym, iż ma on wrażenie że jest współautorem rozwiązania i że nic nie jest mu „narzucane z góry”.
Część II – Przegląd najczęściej występujących psychologicznych ról, które ludzie odgrywają w zespole. Wypracowanie skutecznych technik motywowania i coachowania w zależności od odgrywanej przez pracownika nieświadomie roli.
- Najlepiej jest „Mówić o sobie” a „nie o innych”, czyli Komunikat „JA”, składający się z trzech części, a zaproponowany przez Dr Thomasa Gordona, dający duże szanse na osiągnięcie następujących rezultatów:
- Umożliwia dokonanie zmiany w zachowaniu drugiej osoby, które uważasz za nieakceptowane.
- Pozwala chronić poczucie własnej wartości osoby, z którą jesteś w konflikcie.
- Kładzie duży nacisk, na jakość relacji między Tobą a tą drugą osobą.
- Umożliwia zrozumieć drugiej stronie, co się między Wami dzieje, oraz pomaga podnieść, jakość jej działań.
- Kwestionariusz Moja Rola W Zespole – Kwestionariusz diagnozuje osiem najczęstszych ról i odpowiadających im zachowań w zespole i daje jasne i czytelne wskazówki jak zarządzać konkretnym pracownikiem, w taki sposób, aby minimalizować potencjalne konflikty, wzbudzać motywację i zaangażowanie, oraz budować silny zespół;
- Osiem najczęściej występujących ról zespołowych: Praktyczny organizator, Naturalny lider, Człowiek akcji, Człowiek idei (siewca), Człowiek kontaktów, Sędzia, Człowiek grupy, Perfekcjonista – Typowe cechy, Pozytywne strony, możliwe słabości każdej z wyżej wymienionych ról, oraz techniki zarządzania, niezbędne do budowania silnego i zorientowanego na cel zespołu;
- Diagnoza własnej roli najczęściej odgrywanej w zespole: jej wady i zalety oraz wpływ na podległy personel;
- Wypracowanie skutecznych metod coachingu i motywowania personelu w zależności od zdiagnozowanej roli, jaką odgrywa konkretna osoba w zespole;
- Zaplanowanie indywidualnego zadania na najbliższe dwa miesiące;
- Każdy z uczestników szkolenia wybiera, ten obszar do rozwoju, który uzna najbardziej kluczowy w kontekście rozwoju własnych umiejętności menedżerskich. Wybór obszaru do rozwoju, podyktowany będzie wynikiem uzyskanym w Kwestionariuszu Osobowości Eysencka, oraz indywidualnej decyzji konkretnego menedżera, będącej wynikiem analizy własnego doświadczenia biznesowego.
- Każdy z uczestników będzie miał za zadanie zdiagnozowanie własnego zespołu pod kątem najczęściej występujących Ról zespołowych.
- Każdy z uczestników określi obszar do rozwoju w zakresie umiejętności komunikacyjnych na podstawie wyników w kwestionariuszu: Autodiagnoza możliwości komunikacyjnych.
Proponowane kwestionariusze psychologiczne: Kwestionariusz Osobowości Eysencka (EPQ-R), Kwestionariusz Moja Rola W Zespole, oraz Kwestionariusz Autodiagnoza możliwości komunikacyjnych.