Właściciel pewnej małej firmy wezwał agenta ubezpieczeniowego do swojego biura:
– Chciałbym ubezpieczyć od kradzieży wszystkie przedmioty, które tutaj pan widzi! Po chwili dodał jednak: – Z wyjątkiem tego zegara na ścianie. – A dlaczego jego akurat pan nie ubezpiecza?
– Ponieważ pracownicy, których zatrudniam, nie spuszczają go z oczu przez cały dzień.
Kładąc nacisk na osiąganie przez naszych podwładnych konkretnych, mierzalnych rezultatów, możemy zapewnić im całodzienne zajęcie i odciągnąć uwagę od nerwowego zerkania na zegarek co 5 minut, co przypomina zachowanie ucznia, nie mogącego wytrzymać spokojnie 3 kwadransów lekcji… Czy jednak istnieją jakoweś uniwersalne wskazówki co do tego, w jaki sposób zaangażować podwładnych w proces uzyskiwania wyników? Pytanie to adekwatne jest zwłaszcza w branży sprzedażowej, gdzie powszechnie wykorzystywany system motywacyjny obejmuje bodźce finansowe w postaci premii czy prowizji od sprzedaży.
W związku z metodą ZPR warto przytoczyć znaną anegdotkę o studencie, który oblewając kolejny egzamin, lamentuje nad uchem profesora, iż „przecież tyle się uczył”… Profesora nie interesuje jednak sam proces uczenia się, lecz jego wynik końcowy, a więc to, czy student się NAuczył. Nasuwa się wniosek, iż technika ZPR wiele ma wspólnego z omawianym ZPC, bowiem zakłada definiowanie konkretnych celów dla poszczególnych jednostek organizacyjnych firmy, następnie zaś rozliczanie ich z osiągniętych w danym okresie rezultatów. W ZPR kluczowe ogniwo stanowi wszakże nie sposób realizacji planowych priorytetów, lecz wymiernie uzyskane wyniki. W przypadku, gdy są one wyrażone w postaci wskaźników zyskowności, technika przyjmuje nazwę ZPZ. […]